Olvasd el a remote vállalati kultúráról szóló sorozatunk többi részét is:

• 1. rész – Mi az a remote csapat (és miért imádjuk a Furthernél)?
• 2. rész – Hogyan vegyünk fel új remote csapattagot?
• 3. rész – Hogyan építsünk remote vállalati kultúrát?
• 4. rész – Hogyan motiváljuk magunkat, ha távmunkában dolgozunk?
• 5. rész – Működhet-e sikeres távkapcsolat egy céges környezetben?
• 6. rész – Hatékony home office a gyerekek mellett? Mutatjuk, hogyan!

Előző cikkünkben megmutattuk, hogy milyen előnyökkel és hátrányokkal jár egy olyan csapatot működtetni, amely részben vagy teljesen távmunkában dolgozik. Mi a Furthernél 100%-ban távoli csapatként működünk, és el sem tudjuk képzelni, hogy ez másként legyen.

Ugyanakkor kétségkívül igaz az az állítás, miszerint a távmunka nem mindenkinek való. Távmunkában nincsenek kollégák mellettünk, akik puszta jelenlétükkel motiválóak tudnak lenni. Ezért csapatunknak átlagon felüli önfegyelemre lesz szüksége, hogy ne a sötét szobában nézzék a Netflixet naphosszat.

A személyes kapcsolat hiánya miatt kiemelten jó kommunikációs készségekre is szüksége van azoknak a csapattagoknak, akik remote dolgoznak. Bár manapság rengeteg jó kommunikációs segédeszköz és szoftver létezik, a non-verbális kommunikációba kódolt információ gyakran elveszik a virtuális térben.

Számunkra ez a két szempont a legfontosabb. Viszont ilyen tulajdonságokkal megáldott munkavállalók, akik emellett még jó szakemberek is, nem jönnek velünk szembe túl gyakran. Éppen ezért szerencse, hogy távmunkában keressük a csapattagokat, így (legtöbbször) nincsenek földrajzi megkötéseink és sokkal nagyobb halmazból válogathatunk.

Az álláshirdetés

Ami az álláshirdetést illeti, nem sokban különbözik egy klasszikus álláshirdetéstől. 2-3 szempont van, amire érdemes odafigyelned, mert ezek nem szoktak egyértelműek lenni legtöbb távmunkás álláshirdetésnél.

Az állás típusa

Az első az, hogy az állás típusa milyen lesz. Míg egy normál állásnál nyugodtan feltételezhető, hogy teljes munkaidős az állás, ha nincs másként feltüntetve, távmunkában ez egyáltalán nem ilyen egyértelmű. Sőt, a tapasztalatunk az, hogy legtöbbször azt feltételezik a munkavállalók, főleg az IT szektorban, hogy alvállalkozói vagy projektmunkáról van szó.

Nyilvánvalóan tüntessük fel, hogy teljes, részmunkaidős vagy időszakos állásról, esetleg alvállalkozói partnerségről van szó. Mi például előszeretettel keresünk embereket teljes munkaidőre, attól függetlenül, hogy az távmunkában zajlik le.

A bérezés módja

Érdemes a bérezés módjára is kitérni. Mivel távmunkáról van szó, sokan azt feltételezik, hogy kizárólag számlaképes érdeklődők jelentkezését várják, ám ez korántsem mindig van így. Nálunk például a legtöbb teljes munkaidős csapattag klasszikus munkaviszonyban van, egyedül a külföldi munkatársak és a különböző egyéb alvállalkozók számláznak be.

Nyelvi korlátok

Az utolsó dolog, amit érdemes végiggondolnod az álláshirdetésnél az, hogy pontosan hol is hirdeted meg. Bár a távmunka elvileg lehetővé teszi számodra, hogy a világ bármely részéről bevonj csapattagokat, vannak bizonyos korlátok, melyekkel számolnod kell.

A leggyakoribb problémát a nyelvi akadályok jelentik. Ha az angol nyelv ismerete nem elegendő, akkor lényegesen beszűkülnek a választási lehetőségeid. Gondold végig, mennyire fontos a helyi nyelv ismerete?

A mi tapasztalatunk az, hogy a legtöbb cég esetében ez túl van gondolva. 1-2 apró folyamatbeli változtatással áthidalható ez a nyelvi probléma, ami hosszú távon biztosan kifizetődik és dinamikusabb fejlődésre ad majd lehetőséget.

Időzónák

Egy másik probléma lehet az időeltolódás. Érdemes előre végiggondolnod, hogy mekkora az a maximális időbeli különbség, ami még belefér, hogy hatékonyan tudd irányítani a csapatodat.

Ha mindenkinek megvan a saját kis szelete, amin dolgoznia kell, akkor az időzóna lehet, hogy nem is jelent problémát. Viszont ha egy közös projekten szoros együttműködésben kell dolgoznotok, akkor elképzelhető, hogy maximum 2-3 óra időeltolódás fér bele.

Vállalati kultúra

Amikor megfogalmazzátok az álláshirdetést, fontos, hogy a fentieket mind megemlítsétek. De a hirdetés nagyrészét szenteljétek inkább a vállalati kultúrának. Ne arról írjatok, milyen tudással kell rendelkeznie a jelentkezőnek vagy mik az elvárások. Ezeket írjátok meg egy külön oldalon vagy rakjátok csatolmányba.

Inkább mutassátok meg azt, hogy milyenek vagytok ti. Milyen értékeket képviseltek? Egy remote állás esetén ezek segítenek eloszlatni a távmunka iránti félelmet a jelentkezőkben.

Az interjú

Egy interjú során mindig arra koncentrálunk, hogy kiderítsük, hogyan illeszkedni a jelölt a csapatunkba. Ugyanaz motiválja? Ugyanazokat az értékeket képviseli? Tudnánk-e vele kommunikálni és nap-mint-nap együtt dolgozni? Ezek a kérdések sokkal inkább foglalkoztatnak minket, mint hogy milyen képesítései és diplomái vannak.

Mint már említettem, számunkra bizonyos soft skillek, mint a kommunikáció készségek vagy az önfegyelem, igazán fontosak. A technikai tudás csak másodlagos, hiszen ezeket meg lehet tanítani.

Hogyan teszteld az önfegyelmet?

Bár ezeket nehéz tesztelni, egy pár jól célzott kérdéssel fényt deríthetsz olyan tulajdonságokra, melyek árulkodóak lehetnek:

• Hány napra előre szoktad megtervezni a munkádat?
• Milyen eszközt használsz arra, hogy kövesd a feladatokkal eltöltött időt.

Ezekkel a kérdésekkel például rá lehet érezni, hogy valaki mennyire rendszerezett. A rendszerezettség pedig az önfegyelem egyik árulkodó jele.

Egy másik ilyen jel lehet az ambíció vagy a tanulási vágy. Ezeket olyan kérdésekkel mérjük fel mint:

• Mi az utolsó dolog, ami tanultál?
• Mi az utolsó szakmai könyv, amit olvastál?
• Mi volt az utolsó konferencia vagy meetup, amin részt vettél?
• Mi az a két szakmai dolog, amiben fejlődni szeretnél?

Az a tapasztalatunk, hogy az olyan csapattagok, akikben megvan ez a tanulási vágy, folyamatosan fejlődni szeretnének és nincs az önfegyelemmel sem gondjuk. Ha befejezik a munkájukat, rögtön követelik az új projektet.

Hogyan teszteld a kommunikációs készségeket?

Míg az önfegyelmet lehet kérdésekkel tesztelni, a kommunikációs készségeket már nehezebb. De igazából nem is szükséges külön tesztelni.

Figyelj oda, mennyire nyitott, mennyire kommunikatív a jelölt. Az interjú egyirányú kérdezés részetekről, vagy inkább egy kétirányú társalgás (persze ebben neked is szereped van!)?

Mennyire figyelmes a jelölt? Érdemes időnként visszakérdezni. Mindig adj lehetőséget neki, hogy ő is kérdezzen. Az ő kérdéseiből mindig többet meg lehet tudni a jelentkezőről.

Mielőtt felvennétek egy új csapattagot, érdemes egy külön beszélgetés tartani az egész csapattal. Figyeld meg, hogyan kommunikál a többiekkel, érzel-e valamiféle súrlódást az emberek között.

Mindenesetre bízz a megérzéseidben. Nem kell felvenned fel az első embert, aki valamennyire megfelelő. Mi azt valljuk, hogy ha egy jelölt nem „ó igen", akkor inkább „ó nem!"

Mi másra figyelj oda interjúztatáskor?

Bár a soft skillek távmunka esetében fontosabbak, mondanunk sem kell, hogy a szakmai tudás felmérését nem szabad teljesen elfelejteni. Szintén érdemes egy fizetett próbaidőt beiktatni. Ez rengeteg fejfájástól megóvhat majd a későbbiekben.

Már az interjú folyamat alatt mondd el világosan, mik az elvárások, mi a csapatstruktúrátok, milyen projekteken fog dolgozni és hogy milyen lesz a bérezés. Távmunkában nem mindig világos a szabadnapok és a munkaidő kérdése, hiszen ezek gyakran nem kötöttek. De ha mégis azok, akkor ezekre mindenképpen térj ki az interjúk alatt.

• Ne mellőzd teljesen a szakmai tudás felmérését!
• Iktass be egy fizetett próbaidőt!
• Legyenek világosak az elvárások!

Nálunk például preferáltak a klasszikus hivatali órák, de nem kötelező ezek betartása ameddig ez nem befolyásolja a projekt határidőket. Kötelező viszont a reggeli stand-up meetingen való részvétel.

Ami a szabadnapokat illeti, nincs megkötés, hogy hány szabadnapot vehet ki valaki és mikor. Hosszabb vakációk esetében viszont elvárás, hogy a kolléga legalább 1 hónappal előtte jelezze. Ezeket a részleteket mi legtöbbször már az első interjúkor tisztázni szoktuk.

Onboarding

Szuper, megvoltak az interjúk és felvettünk egy új kollégát. De a folyamat még nem ér itt véget. Egy remote csapat esetén az onboarding folyamatnak sokkal fontosabb szerepe van, mint irodai környezetben.

Egy irodában egy munkatárs az első napján bemegy, megkeresi az íróasztalát, a kávégépet, majd elkezd megismerkedni a kollégákkal és a munkával. Távmunkában viszont ennél sokkal ijesztőbb az első nap. Gondolj bele, milyen ott ülni egy sötét szobában egy laptoppal az öledben.

Szervezz egy onboarding találkozót a csapattal!

Az első dolog, amit meg kell tenned új csapattag csatlakozásakor az, hogy szervezel egy csoportos hívást a teljes csapattal. Legyen videóhívás, hogy az emberek egy arcot is tudjanak társítani a hanghoz. Ha van irodátok is, akkor még jobb volna egy személyes találkozó ilyenkor.

Bíztasd a régebbi csapattagokat arra, hogy külön is beszélgessenek az új kollégával és ismerjék meg egymást!

Intézd el mielőbb a logisztikát!

Mi szeretjük a logisztikai kérdéseket már az első nap előtt intézni. Az email címet, felhasználói fiókokat és jogosultságokat már kezdés előtt beállítjuk, hogy első nap már a lényeges dolgokra lehessen koncentrálni.

Van egy céges wiki oldalunk is, egy amolyan tudástár, amiben minden fontos információ benne van: melyek a céges értékeink, milyen eszközöket használunk nap mint nap, hogyan működik a projektmenedzsment, stb. Ennek a wikinek a linkjét már az első nap előtt kiküldjük.

Fontos a sikerelmény

Mindig figyelj oda, hogy az új kollégának már az első napon legyen feladata, bármilyen apró feladat az. Így hamar sikerélménye lesz és felveszi a munka ritmusát. Nem marad ideje megkérdőjelezni, hogy mit keres egyedül egy szobában.

Ez főleg azoknál a kollégáknál fontos, akik még sosem dolgoztak távmunkában. Később már nem jelent ez problémát, ha egyszer ráéreztek a távmunka ízére, nem is fog már felmerülni az irodai munka kérdése.