A digitális transzformáció elsősorban az emberekről szól, nem a technológiáról. Az új technológiák bevezetése kiváltja az emberekben a védekezési mechanizmusokat. Cikkünkben választ keresünk arra, hogy miért is történik ez, miként tudjuk ezt elkerülni és hogyan tudunk jövőálló munkahelyeket kialakítani.

Manapság bármilyen technológia megvásárolható és bevezethető. De a bevezetés sikere attól függ, hogy hogyan fogadja és használja majd az új technológiát a csapatunk.

Sok esetben a csapat ellenállást tanúsíthat egy új technológia iránt, legyen az szoftver vagy egy robotizált gyártósor. Ennek az ellenállásnak különböző okai lehetnek, leggyakrabban viszont két dolog állhat a háttérben.

Szűklátókörűség?

Az egyik magyarázata az ellenállásnak az, hogy a csapat inkább nyűgnek és plussz munkának élik meg ezt a változást. Egyszerűen nem látják azt, hogy miként segíti az új technológia az ő munkájukat.

Azt gondolhatnánk, hogy ez az ő szűklátókörűségük, de ez korántsem így van. Ez elsősorban a vezetőség mulasztása, mivel nem vonták be idejében a csapatot a folyamatba. Szerencsére, ez a könnyebben kezelhető esete az ellenállásnak.

Ha inkább racionális emberekkel állunk szemben, akkor érdemes számokkal meggyőzni őket. Mennyivel tudjuk növelni a hatékonyságot, hosszú távon mennyivel csökkenhet a munkaideje, mennyivel növekedhet az árrés, milyen új piaci szegmenseket tudunk megnyitni, stb.

Ellenben, ha olyan emberekből áll a csapatunk, akik emocionális alapon hoznak döntéseket, akkor érdemes inkább erre hatni. Magyarázzuk el, hogyan illik az új technológia a cég hosszú távú víziójába vagy hogyan vezethet a bevezetés egy jobb ügyfélélményhez.

Sőt, akár mindkét módszert vegyesen, az mindig egy egészséges és nyílt vállalati kultúrára utal, ha a teljes csapat tisztában van mind a számokkal, mind a célokkal.

Az biztos, hogy a vezetői végszó jogával élni a döntéshozatalkor és az ellenállást "nyers erővel" eloszlatni a legrövidebb út a kudarchoz. A csapat ilyenkor jobb esetben csak motiválatlan lesz, rosszabb esetben pedig egyenesen akadályozni fogja a projekt sikerességét.

A változástól való félelem

Az ellenállás másik és jóval összetettebb oka a változástól való félelem. A technológia olyan mértékben megváltoztatta a mai világot, vele együtt pedig a munkahelyeket, hogy ez a félelem kétségkívül megalapozott.

A továbbiakban főként ezzel a témával foglalkozunk a cikkben.

A technológia átalakítja a munkahelyeinket

Egyre több munkahelyet részben vagy teljesen automatizáltak technológia segítségével.

Az ügyfélszolgálati és telemarketing munkákat legtöbb helyen mára már kiváltották a chatbotok és a robothívások. Írországban már 2018-ban teljesítette első sikeres kézbesítését a Postman Padraig nevű drón.

Veszélyben az újságírók is – a tartalomgyártást teljesen feje tetejére állította a robot riporterek megjelenése. A Forbes Bertie, vagy a Washington Post Heliograf mesterséges intelligenciája már több százezer cikket írt a 2017-es megjelenésük óta.

Egyelőre főként a szám-intenzív tartalomban (pénzügyi cikkek, sport riportok) jeleskednek. Az oknyomozó újságírásig még el kell telnie egy kevés időnek, de figyelemfelkeltő, tematikus cikkekben már egész jók (khm, fake news).

Felkészülnek a bolti eladók – az online vásárlás évről évre egyre nagyobb szeletet hásít ki magának a kereskedelmi tortából, ami alatt egy COVID-19 féle pandémia csak begyújtja a turbómotorokat. Ez különösen igaz a kényelmi vásárlások esetén, az élmény- vagy luxusvásárlásokkal szemben amiket továbbra is inkább személyesen végzünk.

A kényelmi faktor egyértelműen az online vásárlás mellett szól, de a térhódításhoz egyéb más innovációk is hozzájárulnak. A virtuális otthoni asszisztens tulajdonosok 36%-a vásárolt már a készüléke segítségével, de egyre gyakrabban találkozunk kiterjesztett valósággal (AR = augmented reality) rendelkező üzletekkel is, amik pont az élményvásárlást próbálják online térbe mozdítani.

De még a modellek és színészek sincsenek teljes biztonságban. Gondoljunk a deepfake médiatartalmakra. A deepfake egy olyan szintetikus kép vagy videó, amibe beleillesztik valakinek a mesterséges hasonmását.

Egy mesterséges intelligencia a célszemélyről készült több ezer felvételt elemez, majd pixelenként megépíti a hasonmást. Sőt, lassan ott tartunk, hogy már nem csak képeket, hanem teljesen meggyőző videókat is tud generálni, figyelembe véve az alany gesztusait is.

Egyelőre a deepfake-t inkább politikusuk és hírességek lejáratására próbálták használni, de közeledik az a pont amikor modellek helyett deepfake-k lesznek a plakátokon, vagy színészek helyett a reklámokban vagy filmekben.

Itt megjegyezném, hogy a deepfake nem összetévesztendő a filmekből ismert CGI-al. A Disney dollármilliárdokat költött arra, hogy tanulmányozza Carrie Fisher mozgását és mimikáját, majd egy Leia hercegnő kosztümmel ellátva, számítógépes segítséggel, de manuálisan beillessze a legfrissebb Csillagok háborújába. Pár éven belül ezt egy deepfake algoritmus valószínüleg egyetlen nap alatt megoldaná. Szóval ha már itt tartunk, a CGI animátorok is izgulhatnak.

A legnagyobb veszélyben azok a szakmák vannak amik könnyen lebonthatóak kiszámítható és ismételhető lépésekre, illetve nem szükséges hozzájuk különös szakképesítés. A The Future of Employment riportja szerint, többek között ezek a szakmák a fenyegetettek:

• telemarketinges - 99%
• órajavító - 99%
• hitelügyintéző - 98%
• pénztáros - 97%
• hentes/mészáros - 93%

Munkanélküliség vagy adaptáció?

Nem véletlen tehát, hogy az emberek tartanak az automatizációtól. De vajon tényleg megalapozott a félelmük, hogy munkanélkülivé válnak?

Bár kétségkívül vannak esetek, amikor valaki munkáját átvette a technológia és így megélhetése nélkül maradt, a történelem és a jelenlegi trendek is inkább azt mutatják, hogy ezek a munkahelyek nem megszűnnek, hanem átalakulnak.

Amikor a 20. század elején a belső égésű motorok és autók mindenki számára elérhetőek lettek, egy teljes iparág szűnt meg. Kocsisok, hintó gyártók, patkolókovácsok ezrei vesztettél el munkájukat.

De az autóipar ugyanakkor munkákat is teremtett, lényegesen többet mint amennyi megszűnt a közlekedési szokások átalakulása miatt. Megjelentek a gyárak, benzinkutak, autómosók vagy akár az autós vendéglők és mozik.

Napjainkban ugyanez a folyamat zajlik le. A robotizálás vagy a mesterséges intelligencia több millió munkahelyet tesz feleslegessé, ellenben rengeteg új szakma jelent meg. Az USA-ban 1980 óta 3,5 millió munkahely szűnt meg az internet és személyi számítógépek miatt. Ugyanebben az időszakban viszont 19 millió új munkahely jött létre!

A mostani technológiai forradalom egy dologban viszont lényegesen eltér az autóipari forradalom idei átalakulástól. A 20. század elején ugyanazokkal a készségekkel el lehetett helyezkedni egy új szakmában. A kocsisból sofőr, a hintó készítőből autógyári munkás, a patkólókovácsból autószerelő lett, minimális képzéssel.

A napjainkban viszont, a megszűnő és újonnan létrejövő szakmák között sokkal nagyobb a szakadék. Nem válhat az összes ügyfélszolgálati munkatársból programozó vagy postásból drón logisztikus.

Carl Benedikt Frey és Michael A. Osborne, a The Future of Employment szerzői kiszámították azt is, melyik munkakörök a legkevésbé veszélyeztetettek:

• szociális munkások - 0,3%
• foglalkozási terapeuta - 0,35%
• koreográfus - 0,4%
• orvos, sebész - 0,42%
• lelkész/pap - 0,81%

Jövőálló készségek

Ha megfigyeljük a fenti listát, hamar kirajzolódik egy kép. A legkevésbé veszélyeztetett munkahelyek azok, amelyek elvégzéséhez elsősorban erős soft skillekre van szükség: a logikai gondolkodás, a problémamegoldó képesség, a kritikus gondolkodás és a kollaborációs készségek mint a konfliktus menedzsment, kommunikáció vagy prezentációs készségek a leggyakrabban emlegetett példák.

Ezeket a soft skilleket, ellenben a hard skillekkel nem lehet tanulni, csak fejleszteni. Éppen ez az oka annak, hogy az olyan hard skilleket mint egy gép vagy eszköz használata, egy program ismerete vagy akár egy idegen nyelv ismeret, sokkal hamarabb ki fogja a mesterséges intelligencia váltani.

Számomra cégvezetőként a legfontosabb készség amit egy csapattagban látni szeretnék az a tanulási, önfejlesztési vágy Azért fontos számomra ez a skill, mert ezek az emberek állandóan fejlesztik magukat, beléjük van kódolva, hogy folyamatosan megújuljanak. Ez pedig a teljes csapat számára példa jellegű, ösztönző és elősegíti a csapaton belüli tudásmegosztást is.

Ha valakiben ez a tudásszomj empátiával is, természetes kíváncsisággal is társul, akkor ő lesz az aki először felismeri azt, ha egy eszköz, módszer vagy technológia elavult. Aki keresi a lehetőséget, hogy egy folyamatot hatékonyabbá tegyen. Ugyanakkor ő lesz az, aki először megszerzi a szükséges tudást, hogy egy új, optimálisabb megoldást gyakorlatba is tudjon ültetni.

Sokan ezt a gondolkodásmódot digitális mindsetnek nevezik. Személy szerint inkább az innovatív mindset kifejezést tartom megfelelőnek, hiszen nem feltétlenül minden újítás vagy fejlesztés kell digitális legyen.

A vezetők szerepe az átalakulásban

Egy sikeres digitális transzformációs projekt sikerességéhez ez az innovatív mindset szerves részévé kell váljon a vállalati kultúrának. Ebben pedig kulcsszerepe van a felső- és középvezetőknek.

A legfontosabb eszköz a példamutatás. Bár sok vezető számára ez nehézséget jelent, a példamutatás megkerülhetetlen. Nem várható el egy csapattagtól, hogy folyamatosan tanuljon és fejlessze magát, ha azt látja, hogy a vezetője nem teszi meg ugyanezt.

A változás mindig egy fentről lefelé irányú törekvés kell legyen. A vezetőség tevékenysége és milyensége – legyen az pozitív vagy negatív – hatással van a teljes szervezet működésére. Egy csapat hatékonysága akár 50%-ban az egyéni vezető cselekedeteinek tudható be¹.

A jó hír az, hogy ennek az önfejlesztésnek több formája is lehet. Konferenciákon, meetupokon vagy webináriumokon való résztvétel, üzleti mentorálás vagy egyszerűen csak az olvasás. Határozzunk meg egy önfejlesztési juttatást a csapatunk számára, amit elhasználhatnak online kurzusokra, konferenciákon való részvételre vagy tananyag vásárlásra.

Az önfejlesztés önmagában viszont még kevés ahhoz, hogy az innovatív gondolkodásmód beleivódjon a vállalati kultúra szövetébe. Nem elég ha ez egyének külön-külön fejlesztik magukat. Ugyanolyan fontos a csapatokon belüli és a csapatokon átívelő tudás- és tapasztalat megosztás.

Ennek egyik legjobb módja a vállalaton belüli képzések és workshopok rendezése. A Furthernél például ennek szoktuk szentelni a péntek délutánokat. Ilyenkor közösen átbeszélünk 1-1 előre kiválasztott témát vagy egyik kolléga bemutat egy új technológiát vagy megosztja azt, amit az utolsó képzésen vagy konferencián tanult. Hasonlóan jó lehetőségek a tudásmegosztásra a hackathonok rendezése vagy a peer-to-peer munkák rendszeresítése.

A fentiek nagyszerűen működnek egy olyan csapatban ahol folyamatos, inkrementális fejlődésre van szükség. Azonban a digitális transzformáció hozadéka gyakran az, hogy munkahelyek teljesen átalakulnak vagy megszűnnek.

Ezekben az esetekben a vezetőség felelőssége a változásmenedzsment, hogy az így felszabadult munkahelyek helyett új értékteremtő pozíciókat és átképzési programokat létesítsenek. A munkaerő megtartásának feltétele ez alatt az átalakulási projekt során, hogy folyamatosan fenntartsunk egy nyílt kommunikációs csatornát a vezetőség és az alkalmazottak között, az érintetteket értesítsünk a projekt minden lépéséről.